MSI Dergisi’nin 188’inci sayısında yayımlanan Söyleşi, derginin internet sitesinde paylaşılmıştır:
K. Burak CODUR / b.codur@savunmahaber.com
Turan SALCI / t.salci@savunmahaber.com
Sektör firmaları, insan kaynakları (İK) alanında; beyin göçü; Y ve Z kuşağının talepleri ve farklılıkları; yetişmiş personel azlığı başta olmak üzere bir dizi zorlukla karşı karşıya. Diğer yandan, çağdaş İK uygulamaları ile bu zorlukları birer fırsata dönüştürülebilmek ve firmaların sürdürülebilirliğine katkı sağlamak da mümkün. Meteksan Savunma’nın bu zorlukları nasıl ele aldığını ve birer fırsata dönüştürdüğünü, İnsan Kaynakları ve Kurumsal Hizmetler Direktörü Sinem Genç’ten dinledik.
MSI Dergisi: Sinem Hanım, sektörün, İK alanında önünde çeşitli zorluklar bulunuyor. Bu oramda, İK fonksiyonu, firmalarda, nasıl bir fark yaratabilir? Meteksan Savunma’da nasıl bir fark yaratıyor?
Sinem GENÇ: İK fonksiyonu, bir şirkette, stratejik ya da operasyonel nitelikte bir birim olabilir. Eğer şirket yönetimi önem ve öncelik verirse, birim, stratejik bir konuma ulaşır. Kuşkusuz, olması arzu edilen de budur. İK birimi açısından baktığımızda, stratejik konuma gelmenin en önemli gerekliliklerinden biri, size güvenilmesidir. Güven ise söylediklerinizi yaptığınızı göstermekle oluşur. Meteksan Savunma’da, İK alanında başardığımız önemli şeylerden biri de bu güveni oluşturmak oldu.
Meteksan Savunma İK birimini, 2009 yılından beri yönetiyorum. Bu sürede farklı yöneticilerle çalıştım ve hepsi de birimimize büyük bir önem verdi. Hepsinin, kendilerine göre farklı yaklaşımları ve öncelikleri vardı. Ben de bunlardan pek çok şey öğrendim. Hâlâ da öğrenmeye devam ediyorum. Meteksan Savunma’daki bu karşılıklı iletişim ve sinerji ile İK birimi, hep stratejik birimlerden biri oldu; kendisi de vaat ettiklerini gerçekleştirdiğini gösterdi. Sonuçta, İK birimi olarak şirketin sürdürülebilirliğine ve gelişimine önemli katkılar sağladık ve sağlamaya da devam ediyoruz.
MSI Dergisi: Bu noktada, İK yöneticisi olarak Sinem Genç’i biraz tanıyabilir miyiz? Sinem Genç, nasıl bir tecrübe ve birikimle Meteksan Savunma’ya geldi; bu tecrübe ve birikim nasıl bir gelişim gösterdi?
Sinem GENÇ: 20 seneyi aşkın bir zamandır İK alanında çalışıyorum, bunun son 10 senesi, Meteksan Savunma’da geçti. Farklı sektörlerde ve firmalarda çalıştım. Bunlardan bazılarında, İK biriminin sıfırdan kuruluşunu da gerçekleştirdim. Çalıştığım yerlerin arasında danışmanlık şirketleri de vardı ve İK konusunda firmalara danışmanlık verdim. Eğitmenlik yaptım; hem kamu sektörüne hem de özel sektöre İK konusunda eğitimler verdim. Danışmanlık ve eğitmenlik tecrübesini önemsiyorum çünkü süreçleri yönetirken, onları nasıl kurguladığınızı ve yönettiğinizi, karşı tarafa çok iyi aktarmanız gerekiyor. Bazen bir şeyi, ne kadar bildiğiniz değil ne kadar iyi aktarabildiğiniz önem kazanıyor. Bu, Meteksan Savunma’da da çok önem verdiğimiz bir konu.
Çok sayıda gönüllü projede yer aldım, bunlar da mesleki gelişimime çok katkı sağladı.
Tabii savunma sanayisi farklı bir sektör. Çalışan profili, yaptığınız işi çok etkiliyor. Bana da çok şey kazandırdı. Sektörün farklılıklarının ötesinde, Meteksan Savunma da birçok konuda, son derece iyi bir laboratuvar. Her unvandan kişi için çok iyi bir gelişim ortamı sunuyor. Meteksan Savunma’da kendinizi tekrar etmeniz imkânsız; sürekli gelişmeniz lazım. Kendi görev tanımının dışına çıkabileceğin alanlar yaratan bir yer burası. Elbette, kişi istediği sürece…
MSI Dergisi: Sektörde bir insan kaynağı sorunu olduğu hep dile getiriliyor. Bu sorunun size yansımaları oluyor mu? Oluyorsa buna karşı ne gibi çalışmalar yürütüyorsunuz?
Sinem GENÇ: Sektörde insan kaynağı bulma sıkıntısı çekilebiliyor, ancak bu daha çok belli pozisyonlar özelinde görülüyor. Belki, bugüne kadar az sayıda yetişmiş uzmanlık alanlarına yönelik ya da ülkenin değişen durumlarının sonucu olabiliyor. Bence, burada dikkat çekilmesi gereken unsur, entelektüel sermayesi yüksek çalışanlara ihtiyaç duyan bu sektörde, şirketler olarak sizlerin de her zaman gelişmeniz ve üst seviyede olmanız gerekliliği. Çünkü beklentisi yüksek bir çalışan profilini, ancak çıtası yüksek ve kariyer yolunun açık olduğu yerlere çekebilir ve elde tutabilirsiniz.
Meteksan Savunma olarak zaman zaman bizler de insan kaynağı bulmada sıkıntı çekebiliyoruz, ancak bu daha çok spesifik pozisyonlar özelinde oluyor. İhtiyacımız olduğunda, doğru yere doğru kişiyi bulma konusunda, İK ve diğer birimler birlikte hareket ederek kurumsal bir süreç yönetiyoruz. Hızlı ve profesyonel olmaya çalışıyoruz. Aslında hangi sektör olursa olsun, uygun adaylara ulaşmada en önemli faktörler bunlar. Tercih edilmenin yolu, öncelikle insan kaynağına verilen değerden geçiyor. Sanırım, doğru adayla buluşmada, içeride ve dışarıda yarattığınız algı, altın anahtar konumunda.
Önemli bir husus da ülke olarak tersine göçü teşvik eden cezbedici politikalar gütmeniz gerekliliği. Mevcut durumda bu konuda devletimiz çok ciddi çalışmalar yapmaya başladı. Elbette, tersine göçü sağlamak ülkenin ekonomik, sosyal ve kültürel durumu ile ilgili de bir şey. Bu alanlarda yaşanan her türlü iyileşme, kaybettiğimiz insan kaynağını yeniden ülkeye kazandıracak adımlar olabilir. Atılan adımlarla ileride beyin göçünü tersine çevirecek gelişmelerin hızlanacağını değerlendiriyorum.
Kurumsal Süreçlerle Yaratılan Fark
MSI Dergisi: Kurumsal süreçlere vurgu yaptınız. Bu konuyu, biraz daha açar mısınız?
Sinem GENÇ: İK denilince akla belki en başta işe alım konusu geliyor ancak en genel olarak baktığımızda, arkadaşlarımızın Meteksan Savunma’da çalıştıkları sürenin tamamı, bizim süreçlerimizin kapsamında. Dolayısı ile işe alım ve yerleştirme, performans değerlendirme, kariyer yönetim sistemi, ücret yönetim sistemi, eğitim ve gelişim gibi süreçlerimiz var. Bunları, Meteksan Savunma için sıfırdan kurduk ve geliştirmeye devam ediyoruz.
Biz, bu süreçlerin, şirketlerin sürdürülebilirliğine doğrudan etki ettiğinin farkındayız ve çalışmalarımızı da bu yönde sürdürüyoruz. Birçok noktada da fark yaratan uygulamalarımız var.
İşe alım sürecini ele alalım. Buradaki hedefimiz, mülakattan çıkan bir adayın, “Ben, Meteksan Savunma ile mülakat yaptım, gerçekten çok geliştirici bir ortamdı, çok şey kazandım, kendimi de iyi ifade edebildiğim bir ortam vardı.” demesini sağlamak. Mülakatta adaya işe alınacağı ya da alınmayacağına dair bir ipucu vermeyiz, çünkü zaten mülakat, sürecin bir parçası; karar verilen nihai noktası değil. Meteksan Savunma’da, tek bir mülakat yaparız. Bu mülakata ilgili her birimden kişiler katılır. Direktör, müdür gibi yöneticilerin yanı sıra ilgili birimden katılması gereken diğer arkadaşlarımız da mülakatta yer alabilir. Buradaki amacımız, mülakatta konuşulanları hep birlikte gözlemlemektir. Çünkü birimizin göremediğini başkası görebilir. Ya da aynı gözlemle ilgili farklı birikimlerdeki kişilerin farklı düşünceleri olabilir.
Mülakatlarda, davranışsal yetkinliklere de bakarız. Teknik yetkinliği geliştirebilirsiniz ancak davranışsal yetkinlikleri sonradan kazanmak daha zor olabilir. Ayrıca, adaya, sadece başvurduğu pozisyon açısından bakmayız. Gelecekte, Meteksan Savunma’da neler yapabileceğini de değerlendiririz.
İşe alalım ya da almayalım, mülakatlarımız dolu dolu geçer. Hatta yeni mezun adaylara, mülakatlarımız sırasında bir kariyer danışmanı gibi yönlendirmelerimiz de olur.
Mülakatın ardından konuyu biraz demlendiririz, üzerinde düşünürüz, fikir alışverişinde bulunuruz. Özgeçmiş ve referanslar gibi diğer girdilerle birlikte değerlendirip bir karar veririz. Eğer doğru adayı bulmuş isek, süreçlerimiz oldukça hızlı ilerler.
MSI Dergisi: Meteksan Savunma’da, bu kurumsal süreçler nasıl oluştu?
Sinem GENÇ: Şirket olarak her zaman nicelikten çok nitelik olarak artmayı hedefledik. İnsan kaynakları yönetimi anlamında yapmak istediklerimiz de hep bu motivasyonla oldu. Çünkü sayınız ne olursa olsun asıl olanın nitelik ve etkinlik olduğunun bilincindeyiz.
Başlangıçta 100 kişinin altında bir ileri teknoloji yapılanması iken bugün 300 kişiyi aşkın, sektör itibarı yüksek bir şirkete dönüştük. Bu dönüşümde hem büyümeyi sağlayıp hem de insan kaynakları süreçlerini kurup işletmek, şirket performansı adına önemli bir başarı oldu. Herkesin insan kaynakları süreçlerinin tasarım ve gelişmesine inanmasını ve buna katkı vermesini sağladık. Kurumsal gelişimi bu sayede mümkün kıldığımızı söyleyebilirim.
Geçen bu zaman zarfında, tüm insan kaynakları fonksiyonlarını kurduk ve hayata geçirdik, şimdi artık gelişmeleri ve iyileştirmeleri üzerinde çalışıyoruz. Örneğin, geçtiğimiz yıl, şirket içinde bir performans takımı kurduk. Takım kaptanı insan kaynakları, katılımcılar ise çok farklı birimlerden çalışanlar oldu. Uzun yıllardır yürüttüğümüz, zaman zaman güncellemeler yaptığımız performans yönetim sistemimizi, bu sefer, içerideki gönüllü çalışanlarla revize etmek istedik. Onlardan kendi birimlerinin aynı zamanda temsilcisi olmalarını istedik. Ekibin sesi bir anlamda… Kendi fikirlerinin yanı sıra gelen geri bildirimleri takım toplantılarında aktardılar. Bu süreç, çalışana sadece performans yönetimine katkı sağlama anlamında değil, iletişim ve ekip çalışması becerilerini geliştirme anlamında da bir alan yaratmış oldu. Bizler de farklı bakış açıları ile geliştik.
Ülkenin beyin göçü yaşadığı son yıllarda dahi, çok kişi kaybetmeyip, ileri teknoloji alanında büyümeyi başardık. Şirket olarak yurt dışına açıldık, ihracat yapmaya başladık. Kaliteli insan kaynağını elde tutmak için elbette rekabetçi bir ücret politikanız da olmalı ancak sürdürülebilirlik sadece bununla ilgili bir şey değil. Aidiyet duygusu için şirketin bir hikayesi, değerleri ve dolayısıyla kurumsal karakterinin olması lazım. Bizler, yenilikçi ve inovatif yaklaşımların tüm birimlerde olması yönünde çalışıyoruz, gerçek sürdürülebilir kalkınmanın bu olduğuna inanıyoruz.
MSI Dergisi: Savunma ve havacılık sanayisi, iş gücü değişimi konusunda, genel olarak kapalı bir sektör. Bu ortam; insan kaynakları yönetimini konusunda ne gibi kolaylıklar sağlıyor; ne gibi zorluklar getiriyor?
Sinem GENÇ: Savunma ve havacılık sektöründe, özellikli işler yapılıyor, bu da özel tecrübeler gerektiriyor. Bu sektördeki kritik tecrübelerin yine aynı sektörde anlam bulması, önemli bir konu gerçekten. Tabii ki bu durum iş gücü değişiminde kısıtlayıcı bir faktör olarak da karşımıza çıkıyor. Sektörü, insan kaynağı anlamında kapalı kılan sebeplerden biri de bence bu. Ekonomide “değer” kavramını tanımlamak karmaşıktır. Bazı koşullara ve durumlara göre değerli bulduğun şeyler, farklı yer ve zamanlarda değişikliğe uğrayabilir. Buradaki alanın zorluğu ve farklılığı, odaklanmayı ve adanmışlığı gerektiriyor. Bu da uzun yıllar alıyor. Uzmanlaştığın bu alan da, artık senin hayatın oluyor. Bence savunma sektörü dışına olan değişiklik kararları, sadece iş değişikliği değil, önemli bir kariyer değişikliği gibi de tanımlanabilir. Yetişmiş kişilerin sektörde kalması ve kaybedilmemesi, sektörümüz adına kıymetli, diğer taraftan esnekliği ve değişimi seven profiller adına da zorlayıcı bir durum ama işin özünde sevdiğin ve başarabildiğin işi yapmak geliyor. O zaman her şey daha anlamlı ve gerçekten değerli.
Şirket olarak çalışan devir hızı yüksek bir şirket değiliz. Ancak bir oranda, %5 ila %10 arasında, devir olması da iş yaşamında kan değişimi adına önemli. Çalışanların belli kalıplar içinde sıkışmaması lazım. Bu oranı dengeli tutmanın yolu, başta işe alım süreci olmak üzere tüm insan kaynakları fonksiyonlarını ve stratejilerini sağlıklı yönetmek ve geliştirmekten geçiyor.
Terfiler İçeriden Yapılıyor
MSI Dergisi: Meteksan Savunma’nın insan kaynakları yönetimi konusunda sektör firmaları arasında daha iyi ya da farklı yaptığı şeyleri nasıl sıralarsınız?
Sinem GENÇ: Rekabetçi bir ruhla, verimlilik ve performans odaklı bir iş yapış şeklimiz var. Bu durum, bizi, her zaman zinde tutuyor. Örneğin, projelerin en öncelikli başarı faktörlerinden biri takvim. Hedefimiz “sıfır” gün gecikme. Bu motivasyonla yaratıcı, yaratıcı olduğu kadar da çevik bir tarzımız var. Son yıllarda şirketlerin sürdürülebilirliğinde en önemli faktörlerin başında “çeviklik” geliyor.
Terfiler, özel bir durum olmadığı müddetçe içeriden yapılıyor. Geçen sene organizasyon yapımızı yeniledik, tüm orta kademe yönetici atamaları şirket içinden yapıldı. Savunma sektöründe en büyük farkı burada yarattığımızı düşünüyorum. Bu da arkadan gelen yeni nesle somut bir örnek oluyor. Şirketimiz yaş ortalaması 33, iş deneyimi ortalaması 10 yıla yakın. Genç ama bir o kadar deneyimli çalışanlarla, en önemli hazinemiz; insan kaynağımız.
Şirket olarak, uluslararası yayın ve konferans katılımlarını da oldukça önemsiyoruz. Etkin yönettiğimiz bir eğitim bütçemiz var. Çalışanlarımızın yurt içi ve yurt dışında bilgi alış verişi içerisinde bulunmaları, kariyer gelişimleri adına çok değerli. Bu süreçte, bağlı olduğumuz Bilkent Holding’in gücünü her zaman yanımızda hissediyoruz. Özellikle planlanan gelişim programları ile “mühendis yönetici” profiline önemli katkılar sağlandığını söyleyebilirim. Meteksan Savunma da entelektüel sermayesi yüksek, her unvandan yetenekli çalışanları ile grubumuza güç katmaya devam ediyor. Holdingimizin ve şirketlerinin duruşu ve değerleri, en önemli tercih edilme sebebimiz diyebilirim. Eğitime katkı misyonu ile gurur duyduğumuz, nesilden nesile geçen, çok anlamlı bir grubun parçasıyız.
Çalışanlarımızın yüksek lisans ve doktora çalışmalarını da destekliyoruz. Bu çalışmaların hem onların kişisel gelişimine hem de Meteksan Savunma’nın kurumsal gelişimine katkı sağlayacağını değerlendiriyoruz. Bu kapsamdaki çalışmalarının 9 saate kadar olan kısmını telafi etmeleri gerekmiyor. Devam edenler hariç, personelimizin yaklaşık %45’i, yüksek lisans ya da doktora derecesine sahip.
Ayrıca, ufak gibi görülse de çeşitli uygulamalarımız da genel resmi destekliyor. Örneğin, çalışanlarımızı doğum günlerinde izinli saymamız da kayda değer bir jest olarak motivasyonlarını arttırıyor.
MSI Dergisi: İnsan kaynakları yönetimi konusunda daha iyi yapmak istediğiniz şeyler var mı? Bunlarla ilgili nasıl bir takviminiz var?
Sinem GENÇ: Sektör dinamikleri, şirket ihtiyaçları değiştikçe, tabii ki insan kaynakları politikalarının da bunlara uyum sağlaması, farklı uygulamalarla günü yakalaması gerekiyor. Güzel olan, bu sadece insan kaynaklarının gündemi değil, üst yönetimin de çok önemsediği stratejik bir çalışma. Meteksan Savunma, kurulduğu günden bu yana, her geçen gün bu sayede gelişim gösterdi. Elbette bizlerin de daha gideceği yollar ve bazı hayallerimiz var. Hayallerimiz diyorum çünkü her işin başı aslında hayal kurmakla başlıyor. Hayalden hedefe giden bir yolumuz var. Zorlu hedeflere sizi ulaştıran itici güç de bu. Ne kadar teknolojik bir iş yaparsanız yapın, insan faktörünün olduğu her yerde duyguya da kulak veriyoruz. Yapılmayanı yaptıran, bilinmeyeni bulduran, aslında araştırma ve bilginin yanında, fark yaratma duygusunun, kişilerde oluşturduğu motivasyon olduğuna inanıyorum.
Gelecek dönem planlarımız arasında, çalışanların yetenek ve potansiyellerini daha da yakından takip etmek, keşfetmek ve desteklemek var. Kısacası şu an yürütülen kariyer yönetim sistemimizi biraz daha öznelleştirip geliştirmek, yetkinlikleri daha fazla hedefe dönüştüren bir yolda ilerlemek istiyoruz. Öğrenme ve gelişim odaklı bir süreci yapılandırmayı planlıyoruz.
2020’deki bir diğer planımız da kurumsal iyi yaşam (corporate wellbeing) programı ile çalışanlara daha fazla dokunmak. Bu konu bizi heyecanlandırıyor, çünkü Meteksan Savunma kurumsal olduğu kadar aile gibi de bir yapı. Aile üyeleriyle daha hoş, daha keyifli daha sağlıklı ortamlarda da bir araya geleceğiz. Şu an üzerinde çalışıyoruz, ekiplere de sürpriz olacak. Kısacası çalışanlar için yapılan her türlü yatırımı önemsiyoruz.
MSI Dergisi: Genç iş gücünün farklı nitelikleri olduğu ve farklı beklentilerinin bulunduğu, iş hayatı ile ilgili yayınlarda sıklıkla dile getiriliyor. Siz, bu durumu nasıl ele alıyorsunuz?
Sinem GENÇ: Alışılmışın dışında bir söylemle; Y kuşağı ve hatta arkadan gelen Z kuşağı ile çalışmak zor değil. Oldukça keyifli ve geliştirici hatta. Konuya nereden baktığınız ve nasıl yaklaştığınız mühim. Beklentilerin ve dolayısıyla motivasyon faktörlerinin farklı olduğunu anlayabilmek lazım. Şirkete katılmamın ardından ağırlıkta X Kuşağı’ndan oluşan ekip, şu an Y Kuşağı’na mentorluk ediyor. Usta-çırak ilişkisini kuşaklara indirgeyince güzel bir harmoni oluşturduk. Örneğin, şirkete yeni katılanlara oryantasyon eğitimlerini Y Kuşağı verir. X ve Z kuşağı arasında bu sayede en baştan köprü görevi görürler.
Genç kuşağın sorgulayan ve teknolojik yaklaşımı, bizler adına doğru iletişim kurmayı ve yorumlamayı da gerektiriyor. Değer bulan, değer veriyor. İK Yöneticisi olarak en etkili yöntemin, yüz yüze görüşmelerden geçtiğine inanıyorum. Çalışan sayımız arttıkça zorlayıcı olmaya başlasa da işimin rutin bir parçası diyebilirim. Sadece yaptıkları işi değil, hayatlarını da önemsiyorum. Genel Müdürümüz Selçuk Kerem Alparslan’ın ifadesiyle “Meteksan Savunma’da insan tasarlıyoruz.” Bu yüzden emek vermek, kaliteli zaman ayırmak gerekiyor. Meteksan Savunma, üst yönetim dâhil her unvandan yöneticisiyle gerçek “açık kapı politikası” uygulayan bir şirket. Bunu bilmek ve bu rahatlıkla çalışmak gerçekten motivasyonu ciddi anlamla etkileyen bir faktör.
İş yaşamında sevginin en az saygı kadar önemli olduğuna inananlardanım. Paylaşımlar arttıkça kişilere ve dolayısıyla kuruma gönül bağı artıyor. Başarının, performansın, verimliliğin, mutluluğun kısacası iyiye ve güzele giden her şeyin anahtarının bu olduğunu düşünüyorum. İşini, yöneticini ve çalışma arkadaşlarını sevince toleransın artıyor; engellere değil, sonuca kitleniyorsun.
MSI Dergisi: Bir cümle ile ifade edecek olsanız; gençler, çalışmak için neden Meteksan Savunma’yı tercih etmeli?
Sinem GENÇ: Gençler, yaratıcıklarını kullanabilecekleri, hem mesleki hem de kişisel gelişimi önemseyen yetkin kadrolarla ve samimi bir ortamda çalışmak isterlerse gerçekten ideal bir şirket Meteksan Savunma…
MSI Dergisi: Genç bir çalışana, nasıl bir kariyer yolu öneriyorsunuz?
Sinem GENÇ: Kişisel farkındalık, kendini tanıma gerçekten çok önemli. İş ve özel yaşam birbirinden çok farklı değil aslında: Değer yargıları, ilgi alanları, keyif aldıkların, almadıkların, güçlü ya da gelişmesi gereken yönlerin… Sadece okulda öğrendiklerin değil, sizi siz yapan tüm özellikler devrede. Bunlar, iş yaşamında sadece tecrübeyle profesyonel bir hale dönüşüyor. Gençlerin kendilerine dönüp bunları sorarak, verdiği cevaplarla bir yol haritası çizmeleri mümkün. O zaman mesleki başarı ve mutluluk birlikte geliyor.
MSI Dergisi: Eklemek istediğiniz başka bir konu ya da konular var mı?
Sinem GENÇ: Sektörde de daha fazla birlikte çalışma kültürünü sağlayabilirsek sadece savunma sanayisine değil, ülkeye hizmet edebileceğimize inanıyorum. Çünkü diğer türlü şirketinizin büyüklüğü kadar fayda sağlayabiliyorsunuz, oysa bizim gelecek nesiller için ülkece kalkınmaya ihtiyacımız var. Sektör buna çözüm bulabilir, ortak akılla hareket edip, devletin desteği ile belli kurallar koyarak bu konuda da yol alabiliriz diye düşünüyorum.
Meteksan Savunma İnsan Kaynakları ve Kurumsal Hizmetler Direktörü Sinem Genç’e, zaman ayırıp sorularımızı cevaplandırdığı ve verdiği bilgiler için okuyucularımız adına teşekkür ediyoruz.
